你就是问题所在吗?
场景一：你要启动一个新的战略项目，因此召集你的团队开会。会议时，你被问到一个挑战你思维的问题。你被弄得措手不及，更多的“为什么？”和“如果？”类的问题让你毫无思路。你开始掩饰，插话。事情没有准确地朝你想要的方向发展。然后，你转入了下一个议题。因为有很多的事情要做，现在不是辩论或“头脑风暴”集思广益的时候。没有什么可要讨论的，只需采取行动，只需遵循流程以及商定最后的期限。最后项目按时交付，但并没有触动你的心弦，也没有让你兴奋。这不是你会引以为豪的事情，而更像是在完成清单上打勾。然后你突然意识到：你就是问题的所在。
场景二：你要启动一个新的战略项目，因此召集你的团队开会。会议时，你解释项目所需解决的问题，鼓励提问并提出了自己的问题。你鼓励讨论和辩论，并与团队一起探索新的角度和新的想法。你会以小组的形式探讨不同的方案，并找到新的问题和新的解决方案。你点头，聆听，微笑，你对团队所能提供的一切都持开放的态度，并且他们都知道这一点。会议结束后你感到充满了活力，并为会议所带来的新的创新想法而兴奋，你的团队也是如此，充满集体荣誉感并享受于此。这次，不仅按时交付了项目，而且触动了你的心弦，且让你兴奋。你为自己团队的共同成就而感到自豪。你意识到原因：因为你不再是个问题。
组织和领导者在抑制好奇心
通常，你最初的反应是认为你始终是第二种场景的领导者。你是那种鼓励提问，喜欢挑战，愿意花时间进行辩论，希望团队保持学习，打破现状并奖励好奇心的领导者。我们都是那样，我们所有的老板总是那样，对吗？
公平地说，是的，你可能努力要成为这样的领导者。但在你员工们的眼中，你可能有时是第一场景中所描述的领导者。你有时会成为问题。你员工们感觉到了，但是你很可能感觉不到，因为这不是你想要成为的类型。
事实是，大多数领导者都会以自己的方式去扼杀员工们的好奇心。这通常是创新和创造力的隐形障碍，这通常是阻碍前进的因素之一。它们也经常是问题的所在。事实上，研究发现：
• 2/3的员工称，他们在工作中有提问的障碍，
• 60％的员工表示，他们在工作中的好奇心遇到阻碍，
• 只有12％的员工表示，他们的雇主非常鼓励好奇心。
帮助你员工更好奇的五种方法
尽管存在知名的说法，好奇并没有害死猫，好奇心实际上使猫活着。作为人类，我们天生好奇。任何有过小孩子的人都记得每天曾出现的千奇百怪的问题。然而，在入学年龄的某个时候，却停了下来。重新激发我们天生的好奇心，将激发出工作中更好的表现，更好的想法，更好的决策，并且重要的是，能更好的学习。那么，为什么你不希望自己和自己的员工们变得更好呢？
通过禁止提问和好奇心，我们鼓励单调和熟悉，这么做，我们将面临一成不变的未来。而在瞬息万变的世界中，一成不变则是毁灭之路，无助于在当今世界开展商业。
那么，作为领导者，我们能做些什么以帮助我们的员工成为他们原有的、好奇的自我呢？这个问题激发了我自己的好奇心，在阅读了解这个主题之后，有两位《哈佛商业评论》的专家弗朗西斯卡·吉诺（Francesca Gino） 和蒂莫西·克拉克（Timothy R. Clark），我强烈建议你去阅读下他们的作品，如果这个主题也同样激发了你的好奇心。
如果这是你第一次真正意识到自己可能是问题的事实，那么根据研究和个人经验，我还提供了以下步骤，希望这可以帮助你和你的员工们变得更加的好奇。
1. 敞开心胸，发现好奇心的价值
第一步是要意识到，问题的根源不是你，而是你的心态。问题的根源在于你长期以来对好奇心的偏见和假设。也许你会自动甚至潜意识地认为，公开提问和鼓励辩论并不是在很好地利用时间。或者，也许你会认为这将使项目失去被关注的风险，你最终会落入陷阱，而寸步难行。而问题将会比解决方案更多。毕竟，如果你说服自己已经找到了答案，而这就是“真相”，那么为什么还要在别人的错误答案上浪费时间？
也许更多是关于保护你的自尊。受到那些被你认为资历更浅的人的挑战是不对的。没有人喜欢被问不知道答案的问题。毕竟，在你的脑海中，作为领导者，你应该知道所有的答案 - 这就是你是老板的原因，对吧？顺便说一下，你并非无所不知。这就是为什么鼓励好奇心如此重要的原因。
世界上众多效果最好的产品和品牌都是出于好奇而诞生的。正如苹果公司产品营销副总裁鲍勃·波彻斯（Bob Borchers）所解释的那样，儿童玩具Play Doh最初是墙纸清洁剂，而Super Glue原本计划在第二次世界大战期间用作军用瞄准具。历经很多的好奇、问题和探索，这两个品牌现在都已是家用品牌，但其目的却与最初的意图大相径庭。
作为领导者，确保一切始终无误并非是你的工作。你的工作也不是拥有所有的答案。但引导和帮助你的员工们找到答案则是你的工作。员工是他们职位中的行家。而你则可能不是他们特定领域的专家，你也无需成为专家。但是，你确实需要给你的员工以创造性思考并寻找更好方法的自由和方向。首先，你要敞开心胸，发现好奇心的价值。你需要略微示弱，鼓励讨论，很快你就会发现，这个新项目的状态要比没有人发挥好奇心的情况要好得多。
2. 开始自己提问
下一步是开始让自己变得更加的好奇，对自己的思维方式、行为方式和领导方式上更加的好奇。我在以前的博客中概述了一些步骤来帮助你。“为什么？”应该成为你最喜欢的“本能”问题。不要只是盲目接受“现状”，并假设它们不会被改变。开始问“为什么？”还会产生其他你根本曾未触及的重要问题、发现和探索。仅仅因为你是个领导者，并不意味着你应该停止学习和质疑。
当启动一个新项目并与你的团队进行头脑风暴时，请尽量不要控制谈话和问题，因为这会设置错误的氛围，并可能导致你的团队成员犹豫提出自己的想法或停止提问。相反，当提出一些会引发进一步辩论的问题。按照INSEAD组织行为学副教授斯宾塞·哈里森（Spencer Harrison），不要问你已经知道答案的问题。
通过对好奇心和脆弱性进行角色模拟，并将其融进你的日常的工作方式中，从而这将在整个组织中渗透。好奇领导者之一就是格雷格·戴克（Greg Dyke），他在2000年被任命为英国广播公司（BBC）总干事。在担任该职位之前，他花了五个月的时间访问了BBC的关键部门。他没有在每个地方向员工们展示自己的愿景，而是向他们提出了两个简单的问题：1.“我应该做什么来让你变得更好？”，2.“我应该做什么为我们的观众提供更好的服务？”
3. 奖励问题和好奇心
为了真正确保好奇心在你的公司文化中盛行和壮大，这需要管理者给予鼓励和奖励，而不是回避，抛弃甚至惩罚。这是为了建立一种心理安全的职场，在这里，所有员工，不论角色、资历或任期，都可以让自己的声音被听到-他们可以发表看法，提出质疑和挑战。
Intuit在这方面是一个典范企业。他们设置创新奖，以奖励和表彰那些引入新产品或改进产品或服务的探索。有趣的是，他们还举行“失败聚会”来庆祝可能学到重要一课的失败。正如我在上一博客中所解释的那样，让你的员工觉得犯错和失败是可以的，这是消除恐惧并释放好奇心的关键。毕竟，除非有人尝试新事物，否则什么也不会学到或被发现。
你不一定必须以切实的方式奖励好奇心。你作为领导者所使用的语言，在奖励和强化团队提问方面同样强大。当员工提出疑问或提出新想法时，请不要在回应中使用判断性语言。取而代之的是，找出你喜欢的想法的一个要素，然后问一个后续问题：“我喜欢……如果我们……？”这为其他人提供了机会，这个想法将不断演变并引出更重要的问题。这项技巧最初是由皮克斯（Pixar）创造的，称为“加法”，它是一种很好的技术，可以证明你尊重此人的贡献，并且在聆听并希望他们继续保持好奇心。正如《福布斯》这篇文章所述，另一种很棒的方法就是要求他们围绕自己的决策进行思维过程的讨论。
4. 鼓励你的员工对工作之外的事感兴趣
鼓励好奇心的一个关键部分是向全世界敞开你的心扉，应从不同的角度看事物，并意识到你对许多不同事物感兴趣的能力是无限的。
生活并不仅仅是工作，你应该让你的员工知道你明白并重视此点。他们奉献给你组织的时间，只是他们生活的一部分。他们生活中的其他方面 - 他们的爱好、他们的激情、他们的朋友、他们的家人 – 都可以而且都会激发好奇心，并影响到他们自己，他们如何工作以及他们对周边世界和职场有多么充满好奇心。
因此，鼓励你的员工在工作以外有其他的兴趣，并为这些兴趣腾出时间。弗朗西斯卡·吉诺（Francesca Gino）在此播客中描述了一个很好的例子，意大利首家打字机制造商首席执行官为员工缩短了工作时间，并延长了午餐时间。因此，一天中有一个小时用来享用午餐，第二个小时被用于“饮食文化”以此扩大员工们的兴趣并激发他们的自由思考和好奇心。
5. 激发他们学习的好奇心
如果你的员工们停滞不前，则你的组织也将裹足不前。学习是任何企业的流动血液。没有学习，心脏将停止跳动。而且，正如我在之前的博客中所解释的那样，好奇心态通常是学习的动力，这正是激发人们最初兴趣，并致力于学习新技能和发展的动力。
鼓励你的员工们在当前角色和职权范围之外进行思考。要求他们进步并激励自己，学习他们不会的事情，拓展他们最感兴趣领域的知识，参与扩展项目并与不同部门合作。
不要简单地维持现状，不要帮助你的员工保持当前的安全舒适状态。相反，激发他们的好奇心，激发他们的学习能力，激发新思想和创新。质疑“为什么？”，可以帮助你的员工看到他们的职业前景。保持好奇心，并时刻保持学习的渴望，才能取得真正的成功。
在《福布斯》的这篇文章中分享的一个很好的例子就是Novartis诺华公司。该制药公司鼓励并支付其雇员每年100小时的学习时间。此外，他们还支付大学学费，并提供在线培训和有声读物的访问权限。他们甚至将9月份定为好奇心主题月，与此同时还组织员工进行类似TEDx风格的演讲活动。
如何聘用天生好奇的员工
这不仅限于你现有的员工，还涉及到新的员工。聘用有自然求知欲的员工从来没有像现在这么重要。因此，作为全球招聘行业的领导者，我想与你分享一些最终的想法，以帮助你在面试过程中发现最具好奇心的应聘者：
• 提正确的问题：对面试问题的回答，例如：“工作以外你的兴趣爱好和兴趣是什么？”，“上一次学习新知识是什么时候？”或者“告诉我你的一次失败经历”，所有这些都可以帮助你快速了解候选人的冒险意识，对风险的态度，以及不在他们舒适区的舒适水平。
• 评估应聘者在面试之前进行了多少研究：在进行任何工作面试之前必须进行全面的研究，但是通过准确评估候选人对你的组织、你的价值观、产品或服务的探索程度，甚至你作为面试官或招聘经理，也可以为你提供他们是否具有自然好奇心的线索。
• 请密切注意应聘者提出的任何问题：吉诺（Gino）在《哈佛商业评论》的那篇文章中解释道，那些提出与更广泛的组织战略或文化有关的问题，而不是坚持具体角色的问题的人，则自然是更好奇的人。
• 分配任务：在面试过程中设定一项任务或测试，以促进解决问题，研究和决策。
• 带他们参观办公室：不论是现实还是虚拟的，带应聘者去参观办公室。让对话保持开放和轻松，这样他们就可以轻松询问有关环境、品牌、设施或位置等问题。
我们领导者也是人类。我们并不完美，是的，有时候我们可能是问题的所在。我们可成为组织内部无形障碍的构建者，这些障碍是如此的强大，以至于即使最重要的问题也无法将其击倒。因此，让自己从员工的角度，诚实地评估员工们是否被鼓励拥有好奇心，或者你是否在阻碍他们。希望我在此博客中与你分享的内容，可以帮助你了解到何时去做或者以哪种方式做。