大辞职潮：在劫难逃还是暗藏良机？
过去的 18 个月中全球疫情改变了所有人的生活，也迫使我们重新衡量什么对自己最重要，我们的价值是什么，以及我们想从生活中得到什么。
这是一种自然反应，也是一种健康训练，但是让我惊讶的是，当前考虑辞职的人太多了。
我之前的博客谈到了 “ 大辞职潮 ”，以及为什么有高达 41% 的人考虑明年离职。
如果这些统计数据准确，那就意味着全球有近一半的员工正在寻找新岗位，这似乎有些违背常理。毕竟，新冠病毒给世界带来了诸多变数和不安全感，这个时候考虑跳槽似乎太过冒险。然而这却是事实。从考虑离职到真正走出雇主的大门并不那么容易。
辞职是一个重大决定，通常会产生巨大影响。
但是在当前的 “ 大辞职潮 ” 里，企业领导不能盲目自信或像鸵鸟一样把头埋在沙子里，逃避现实。应该看到，“ 大辞职潮 ” 在某种程度上为企业带来了一些重要机会。
首先，企业有机会重新定义员工价值主张，从一开始就阻止最好的员工离职，并长久地留住他们。其次，企业有机会吸引其他公司想要离职的人才，补充新鲜血液。
精明的企业领导者会把 “ 大辞职潮 ” 变成 “ 大机会潮 ”，利用全球劳动力变革为企业谋利。
以下是我的几个建议，它们将帮助你实现这一目标。
考虑采用混合、远程，甚至是 “ 激进的弹性 ” 办公方式
无论在家中还是办公室办公，我相信敬业的员工都能在工作中保持高效和投入。
据一项对九个国家 2,700 名上班族的调查发现，如果被迫重返办公室且没有任何弹性可言，超过三分之一的上班族会辞职。因此，主动考虑混合工作模式更能帮助企业留住优秀人才。
然而，我们也必须认识到，远程办公并不对所有企业、所有职位的员工适用。
比如在生产型企业，生产一线的员工需要回到生产线前，而管理岗位的员工则可以远程办公。因此，我们必须认真思考这个问题，避免在企业中差别对待不同的群体。
同样，长期远程办公会让企业的文化纽带变得脆弱，让员工感觉像是合作完成某个项目的自由职业者团队，而不是为了公司目标并肩作战的同事。
另外，远程办公状态下，转换新雇主的成本非常小，只需要在家里登录一个不同的系统，而这是企业领导者不愿看到的。
有部分企业采取 “ 激进的弹性 ” 政策，给予员工工作地点、工作时间和工作量方面的灵活性，甚至提供无限期年假，让员工感觉更能掌控自己的生活。
我个人的体会是仅仅是这种给予弹性的行为就能赢得巨大的信任，以至于在现实中，大多数人根本没有充分行使这些弹性，似乎只要有了这样的权利就足够了。
将重点从员工工作体验，转移到员工生活体验
新时代的企业雇主应该在工作内外都给予员工支持。毕竟，员工是人，要应对各种挑战，对他们来说，工作是帮助他们履行生活中各种义务的手段。
有一些企业在这方面已经走在了前面，比如向员工家庭成员提供学习和发展机会、为需要照顾孩子和家人的员工提供更有针对性的福利，以及婚姻咨询、长期财务规划、职业发展咨询等等。这些企业雇主都没有把员工看作是一个朝九晚五的工人，而是关心他们生活中的方方面面。他们认为，薪资以外的广泛福利能让员工更敬业、更忠诚。
鼓励员工施展创业才能
根据数据统计，自 2020 年年中以来，新企业申请速度创下历史新高。疫情期间副业的涌现，也说明企业雇主应该允许员工施展他们的创业才能。还有人预测，自由职业者最快将在 2027 年占到总就业人数的 50%。
所以，企业领导者是否可以探索将一些想要离职的员工变成独立合同工，而不是永久雇员？让他们在企业中以非全职的身份实现部分愿景和抱负，让他们通过做自己的事情学到新的技能，并让企业从中受益。毕竟，这比直接损失人才要好得多。
倾听为先
Klotz 说过，“ 企业需要一种更加个性化的、以倾听为先的方法。和员工进行一对一对话，讨论他们的满意度，以及如何重新设计他们的工作，以帮助他们实现目标、提升幸福感。对话过程中，管理者和员工必须真正倾听对方，以找到共识，推动员工成长，进而提升公司在后疫情经济中的业绩。”
与员工定期进行 “ 留任面谈 ”，了解他们为什么会留下来，又为什么想要离开。通过定期的 “ 留任面谈 ” 或者是员工调查，企业领导者可以掌握公司的脉搏。
在瀚纳仕，我们会定期组织名为 “ 你的声音 ” 的员工敬业度调查，获得的结果和洞见非常宝贵，而且往往出人意料。谨记，你的员工渴望得到充分关注并且想要被倾听、被包容和被理解。如果你做不到，就很可能会失去他们。
要明白，对大多数员工来说，工作只是一个助推器。
对许多人来说，工作只是一个助推器，而不是最终目的本身。如果员工觉得日常工作没有意义，另有追求，那么作为雇主，你得成全他们。这样，他们才会觉得工作是生活中的一股积极力量，为他们达到更高的目标创造条件。
当然，作为雇主，你还可以通过支持员工提升技能、明确员工职业发展路径、致力于打造企业文化等方法来保护企业免受 “ 大辞职潮 ” 的影响。重要的是，你所采取的行动必须是真诚而真实的，不能被认为是应对当前困难的权宜之计。
事实上，面对 “ 大辞职潮 ”，并没有一个放之四海而皆准的快速解决方法。和全球疫情相似，“ 大辞职潮 ” 只是另一场需要我们创新和改变的危机。要真正把威胁转变成良机，你必须将现有和未来的员工看作资产，而非成本。
毕竟，没有员工和他们贡献的才能，企业就遑论产品或服务，你也就无法达成销售、拥有客户或发展业务。
因此，无论需要付出多大的努力，我们都必须尽我们所能，把 “ 大辞职潮 ” 变成 “ 大机会潮 ”，为组织创造光明的未来。
过去的 18 个月中全球疫情改变了所有人的生活，也迫使我们重新衡量什么对自己最重要，我们的价值是什么，以及我们想从生活中得到什么。
这是一种自然反应，也是一种健康训练，但是让我惊讶的是，当前考虑辞职的人太多了。
我之前的博客谈到了 “ 大辞职潮 ”，以及为什么有高达 41% 的人考虑明年离职。
如果这些统计数据准确，那就意味着全球有近一半的员工正在寻找新岗位，这似乎有些违背常理。毕竟，新冠病毒给世界带来了诸多变数和不安全感，这个时候考虑跳槽似乎太过冒险。然而这却是事实。从考虑离职到真正走出雇主的大门并不那么容易。
辞职是一个重大决定，通常会产生巨大影响。
但是在当前的 “ 大辞职潮 ” 里，企业领导不能盲目自信或像鸵鸟一样把头埋在沙子里，逃避现实。应该看到，“ 大辞职潮 ” 在某种程度上为企业带来了一些重要机会。
首先，企业有机会重新定义员工价值主张，从一开始就阻止最好的员工离职，并长久地留住他们。其次，企业有机会吸引其他公司想要离职的人才，补充新鲜血液。
精明的企业领导者会把 “ 大辞职潮 ” 变成 “ 大机会潮 ”，利用全球劳动力变革为企业谋利。
以下是我的几个建议，它们将帮助你实现这一目标。
考虑采用混合、远程，甚至是 “ 激进的弹性 ” 办公方式
无论在家中还是办公室办公，我相信敬业的员工都能在工作中保持高效和投入。
据一项对九个国家 2,700 名上班族的调查发现，如果被迫重返办公室且没有任何弹性可言，超过三分之一的上班族会辞职。因此，主动考虑混合工作模式更能帮助企业留住优秀人才。
然而，我们也必须认识到，远程办公并不对所有企业、所有职位的员工适用。
比如在生产型企业，生产一线的员工需要回到生产线前，而管理岗位的员工则可以远程办公。因此，我们必须认真思考这个问题，避免在企业中差别对待不同的群体。
同样，长期远程办公会让企业的文化纽带变得脆弱，让员工感觉像是合作完成某个项目的自由职业者团队，而不是为了公司目标并肩作战的同事。
另外，远程办公状态下，转换新雇主的成本非常小，只需要在家里登录一个不同的系统，而这是企业领导者不愿看到的。
有部分企业采取 “ 激进的弹性 ” 政策，给予员工工作地点、工作时间和工作量方面的灵活性，甚至提供无限期年假，让员工感觉更能掌控自己的生活。
我个人的体会是仅仅是这种给予弹性的行为就能赢得巨大的信任，以至于在现实中，大多数人根本没有充分行使这些弹性，似乎只要有了这样的权利就足够了。
将重点从员工工作体验，转移到员工生活体验
新时代的企业雇主应该在工作内外都给予员工支持。毕竟，员工是人，要应对各种挑战，对他们来说，工作是帮助他们履行生活中各种义务的手段。
有一些企业在这方面已经走在了前面，比如向员工家庭成员提供学习和发展机会、为需要照顾孩子和家人的员工提供更有针对性的福利，以及婚姻咨询、长期财务规划、职业发展咨询等等。这些企业雇主都没有把员工看作是一个朝九晚五的工人，而是关心他们生活中的方方面面。他们认为，薪资以外的广泛福利能让员工更敬业、更忠诚。
鼓励员工施展创业才能
根据数据统计，自 2020 年年中以来，新企业申请速度创下历史新高。疫情期间副业的涌现，也说明企业雇主应该允许员工施展他们的创业才能。还有人预测，自由职业者最快将在 2027 年占到总就业人数的 50%。
所以，企业领导者是否可以探索将一些想要离职的员工变成独立合同工，而不是永久雇员？让他们在企业中以非全职的身份实现部分愿景和抱负，让他们通过做自己的事情学到新的技能，并让企业从中受益。毕竟，这比直接损失人才要好得多。
倾听为先
Klotz 说过，“ 企业需要一种更加个性化的、以倾听为先的方法。和员工进行一对一对话，讨论他们的满意度，以及如何重新设计他们的工作，以帮助他们实现目标、提升幸福感。对话过程中，管理者和员工必须真正倾听对方，以找到共识，推动员工成长，进而提升公司在后疫情经济中的业绩。”
与员工定期进行 “ 留任面谈 ”，了解他们为什么会留下来，又为什么想要离开。通过定期的 “ 留任面谈 ” 或者是员工调查，企业领导者可以掌握公司的脉搏。
在瀚纳仕，我们会定期组织名为 “ 你的声音 ” 的员工敬业度调查，获得的结果和洞见非常宝贵，而且往往出人意料。谨记，你的员工渴望得到充分关注并且想要被倾听、被包容和被理解。如果你做不到，就很可能会失去他们。
要明白，对大多数员工来说，工作只是一个助推器。
对许多人来说，工作只是一个助推器，而不是最终目的本身。如果员工觉得日常工作没有意义，另有追求，那么作为雇主，你得成全他们。这样，他们才会觉得工作是生活中的一股积极力量，为他们达到更高的目标创造条件。
当然，作为雇主，你还可以通过支持员工提升技能、明确员工职业发展路径、致力于打造企业文化等方法来保护企业免受 “ 大辞职潮 ” 的影响。重要的是，你所采取的行动必须是真诚而真实的，不能被认为是应对当前困难的权宜之计。
事实上，面对 “ 大辞职潮 ”，并没有一个放之四海而皆准的快速解决方法。和全球疫情相似，“ 大辞职潮 ” 只是另一场需要我们创新和改变的危机。要真正把威胁转变成良机，你必须将现有和未来的员工看作资产，而非成本。
毕竟，没有员工和他们贡献的才能，企业就遑论产品或服务，你也就无法达成销售、拥有客户或发展业务。
因此，无论需要付出多大的努力，我们都必须尽我们所能，把 “ 大辞职潮 ” 变成 “ 大机会潮 ”，为组织创造光明的未来。